过去几十年里，领导力经历了显著的演变。
回顾上个世纪初，领导力的形式较为单一，组织顶层通常由一个独断专行的声音主导，组织结构呈现明显的等级制度特征。
高层管理者负责分配任务，所有下属明确自身职责，不进行质疑或提出建议。作为回报，员工享有稳定的终身雇佣，并在职业生涯中获得晋升机会。
随着全球化、技术进步、领导风格的变革以及员工期望的变化，领导者与员工之间的关系已发生深刻转变。
历史性的领导力演进趋势对于当下依然具有重要的借鉴价值。
Emily David教授本次的讲座将首先回顾领导力的发展历程，以帮助大家更好地理解其演变背景。
随后，我们将探讨当前影响组织领导方式的关键趋势，并总结适应未来发展的四种领导力策略。
一、领导力的演变与未趋势
随着市场环境的快速变化，依赖个人经验的决策方式正逐步失去优势。技术发展日新月异，单一领导者难以掌握所有必要的信息和专业知识。
现代领导力趋向于更扁平化的组织架构，并强调跨层级沟通。贴近市场和技术一线的成员能够更快地捕捉信息，并为决策提供科学依据。
这一趋势促使组织逐步转向分布式领导模式，以增强灵活性与应变能力，确保在复杂多变的环境中保持竞争优势。
领导力理论的发展并非全新的概念。从历史角度来看，许多早期的研究和实践在当下仍然具有重要的参考价值。
回顾20世纪初期，科学管理理论的提出对组织管理产生了深远影响。
其中，弗雷德里克·泰勒 (Frederick Taylor) 是这一理论的先驱。他最初是一名机械工程师，后来发展出“科学管理流程”理念。
他认为，仅凭直觉进行决策和设计工作流程是不够的，管理者应当采用科学的方法分析工作，深入研究人们完成工作的各个环节，以优化工作方式，提高效率，并尽可能减少精力的浪费。
在重新设计工作流程时，他的目标是尽量减少不必要的动作，使工作完成得更快、更高效。
例如，在优化工作流程之前，工人们可能需要完成许多重复性、低效的动作，而通过科学分析，这些动作能够被精简，从而显著提高生产力。
同样采用科学管理原则进行研究的还有弗兰克·吉尔布雷斯 (Frank Gilbreth) 和莉莲·吉尔布雷斯 (Lillian Gilbreth) 夫妇。
他们将这一理论引入实际工作场景，并首次使用当时最先进的技术，手摇式摄像机，来记录并分析工作流程。
弗兰克曾是一名砌砖工，他观察到，尽管人类已经从事砌砖工作长达6000多年，但在提高效率和优化流程方面并未取得重大突破。
他发现，传统的砌砖方式要求工人每小时弯腰125次去拿砖，并弯腰125次去取水泥。这一过程重复消耗了大量体力，影响了生产效率。
通过观察和记录砌砖动作，吉尔布雷斯夫妇提出了一种新的方法，减少了不必要的弯腰取砖环节。仅仅通过去掉这一多余动作，工人的砌砖速度几乎翻倍，工作效率得到显著提升。
这一科学管理方法推动了生产力的快速增长，促进了工业领域的变革。然而，随之而来的伦理问题也引发了强烈争议。
首先，生产力的提高带来了企业利润的增长，但工人们并未因此获得更高的薪酬，额外的收益主要由企业所有者享有。同时，工作流程的简化也削弱了工作的趣味性。
例如，在过去的工作过程中，工人们可能会在取砖和搅拌砂浆时与同事交流，这些互动使工作变得相对轻松愉快。
然而，随着流程被极度优化，工作的多样性被削弱，工人被迫一遍又一遍地重复相同的动作，导致工作变得枯燥无聊，激励性大幅下降。
由于科学管理方法剥夺了工作的灵活性和人性化因素，许多工人对此产生强烈反抗情绪，甚至采取“消极抵抗”的方式应对，例如故意放慢工作速度，以避免管理者进一步提高产出期望。
这些现象表明，在过度追求效率的同时，忽视人的主观能动性，最终可能适得其反。
这些历史案例对于当下的组织管理具有重要的借鉴意义。
如今，算法、自动化和机器学习广泛渗透于各个行业，逐步改变了工作方式，并影响着工作节奏。
在这种背景下，回顾早期的科学管理理论，有助于深入理解生产效率提升与人性化管理之间的平衡问题。
科学管理方法所带来的挑战和争议，在当前高度自动化的工作环境中仍然值得深思。
4.领导力与人性化管理的兴起
在科学管理方法盛行的同时，亦有不同的声音对此提出批判。玛丽·帕克·芙丽特 (Mary Parker Follett) 便是其中一位极具远见的思想家。
她对科学管理方法持强烈批判态度，认为这一方法将人性从工作中剥离，使工人被当作机器对待。
当时的科学管理研究人员往往通过摄像机记录或现场观察来寻找优化工作的方式，却从未真正询问工人自身的感受，以及他们对改进工作的想法。
按照芙丽特的观点，工人自身应当成为工作改进的主导者。
既然他们是具体执行任务的人，就应当具备相应的决策权，而不应仅仅由那些身处管理层、与一线工作脱节的人来做出决定。
例如，跨职能团队的应用、自我管理团队的兴起，以及赋予员工决策权等现代管理方式，皆与其理念一脉相承。
与此同时，科学管理方法的实验仍在继续推进，其中一个极具代表性的研究便是“霍桑实验”。在霍桑工厂，研究人员试图探讨不同照明条件对工人生产力的影响。
他们进行了多项实验，调整照明的亮度，试图找出最有利于提高工作效率的光照条件。然而，实验结果却出乎意料。无论是提高还是降低光照强度，工人们的生产力都在不断上升。
他们意识到自己的工作受到了重视，个人的产出得到了认可，由此产生了更强的工作动力。
这一现象被称为“霍桑效应” (Hawthorne Effect) ，它与芙丽特等人的管理理念相结合，奠定了人际关系管理运动的基础，并深刻影响了此后数十年的组织行为研究。
除此之外，员工还希望能够展示自身的能力，提升自信，并感受到自己正在为更重要、更崇高的事业或目标贡献力量，而非机械地重复劳动。
在当今这个高度自动化和人工智能迅速发展的时代，组织管理模式正经历深刻变革。
面对新技术的冲击和工作环境的变化，人性化管理理念的价值愈发凸显。如何在技术创新的同时保持工作的激励性，仍然是值得深思的重要课题。
当前，领导力所处的环境愈发复杂且充满不确定性。在VUCA (易变性、不确定性、复杂性和模糊性) 环境下，变化的速度远超以往，企业所面临的不确定性也在增加。
此外，当前的变化不仅仅是线性的，而是颠覆性的。
这些变化涉及的不仅是工作场所的变革，还包括工作媒介、技术工具的升级，以及人工与技术之间角色分工的调整。所有这些因素都处于不断变化之中，企业需要持续适应和理解这些变革。
此外，全球化进程的复杂性也在增加。
一方面，全球范围内的联系日益紧密，企业需要在更广泛的市场环境中进行竞争与合作；
另一方面，各国民族主义和本土保护主义抬头，使得跨国企业的经营面临更多挑战。
这种对立趋势使得全球企业领导者在制定战略时，需要在国际化和本土化之间找到平衡点，兼顾不同市场的政策、文化和经济因素。
与此同时，其他趋势也在塑造现代管理环境。
不同国家和地区对这些议题的理解和态度存在差异，这对企业在全球范围内的管理实践提出了更高要求。此外，社会环境的变化也在重新塑造人们的日常信息获取方式。
例如，个性化新闻推送的兴起，使人们更倾向于接收与自身观念相似的信息，形成“信息茧房”效应。这不仅加剧了社会群体之间的认知分裂，也可能导致组织内部沟通障碍的增加，影响团队协作与领导决策的有效性。
在这一背景下，领导力的要求正在发生变化。数据分析和数字化管理工具广泛应用于企业运营与管理之中，推动了管理方式的转型。
尽管技术在影响管理方式，领导力的核心原则，特别是在同理心与人性化管理方面的策略和精神，并未发生根本性的改变。事实上，这些价值观在当今时代比以往任何时候都更为重要。
二、未来领导力的变革方向
当前职场的变革趋势表明，技术的运用与人类能力的结合将在未来的领导力发展中占据核心地位。技术将在某些领域展现卓越优势，而人类仍将在情感管理、创造力及复杂决策方面发挥独特作用。
在工作场所，人与技术的平衡应用将成为关键课题。
面对技术带来的挑战，领导者需具备更强的同理心，以更好地理解并应对员工在职场中的情感及恐惧。这些因素的影响较以往更为深远，使得以人为本的领导力显得尤为重要。
领导风格的转变愈加明显。
过去的领导模式主要围绕如何消除人们在不确定环境中的恐惧，使组织保持稳定和繁荣。
现代社会已然接受了“变化即常态”的现实，因此，现今的领导者需要能够适应变化，并引导员工理解变革的必要性。
① 变革管理能力成为领导者不可或缺的素质之一。其核心任务不仅在于解释变化的背景，更在于帮助各方利益相关者理解这些变革如何影响他们的未来。
与此同时，企业管理方式的调整也至关重要。部分组织仍沿用传统监控手段，如键盘记录、眼动追踪、全天候摄像监控等，试图通过技术手段控制员工行为。
这种管理方式并未真正提升组织效能，反而可能加剧员工的不信任感。在自动化日益普及的今天，机械化的执行任务已可交由技术完成，而赋予员工更多自主权与创造空间，才是提升组织竞争力的关键。
新冠疫情暴露了企业管理中的一个重要危机，在远程办公模式下，员工的归属感受到严重挑战。
作为社会性动物，人们渴望建立联系，并在相互协作中寻求支持。即便当前企业逐步回归混合办公或线下办公模式，这一归属感的需求仍然存在。
② 未来的领导者需要更加重视工作场所的人际联系，促进同事之间的互动和合作，以维持团队的凝聚力。
在现代管理环境中，再无全知全能的个体，而是需要依靠团队协作来推动创新。倾听已成为领导力中最被低估的关键能力，优秀的领导者不仅需要善于提出关键问题，更要善于收集各方信息，以便做出更具全局观的决策。
当前职场所面临的信任危机，也对领导者提出了更高的要求。
GDI的一项调查显示，现代领导者尚未完全满足员工的期待，缺乏足够的信任感。如何重新建立这一信任关系，是未来领导者亟需解决的问题。
④ 未来的领导力需具备更强的复杂性整合能力，即接受并理解矛盾的共存。现代社会的问题往往并非非黑即白，而是多重因素相互交织的复杂局面。
管理者需要打破固有的二元思维模式，学会在看似对立的观点中寻找共通点，并在矛盾中找到平衡点，以探索新的解决方案。
反思能力、换位思考能力，以及精准提问与倾听的能力，将成为未来领导者不可或缺的核心素质。
三、未来管理者的四大领导力策略
回顾历史可以汲取经验，展望未来则需要面对不断变化的挑战。接下来，我们将探讨四个关键策略，以帮助领导者应对未来的管理趋势。
企业可以建立“双向导师制”，让年轻员工帮助资深员工适应新技术，而资深员工则传授行业经验。这不仅促进跨代合作，也有助于增强团队凝聚力和创新能力。
2.人类关键驱动因素与AI时代的领导力
自我价值:展示自身独特技能和知识，做出他人无法替代的贡献。
目标导向:服务于更大的事业，超越自我，为社会或团队创造价值。
每个人对这些需求的侧重点不同，但掌握这些核心动因，有助于领导者为员工营造适合其成长与发展的工作环境。
若领导者能为员工提供能充分发挥优势的岗位，并明确他们在更大愿景中的价值，员工将更加积极主动地投入工作，充分发挥潜力。
在这个变革和技术飞速发展的时代，领导者必须具备AI 素养，并理解 AI 时代的领导力意味着什么。
随着职场的快速演变，我们可以借鉴许多有价值的经验，以更好地适应这一趋势。
在这方面，我推荐David De Cremer教授的著作，该书深入探讨了如何成为精通AI的领导者。我们获得的信息表明，即使在AI时代，关键的人际交往能力仍然至关重要。
无论是变革管理还是人员管理，这些技能都不会因AI的发展而消失。因此，AI无法取代所有的人类能力和工作岗位，领导者必须始终保持清醒的认知。
的确，AI与以往的数字化变革不同，但这并不意味着我们可以放弃那些塑造卓越领导力的核心能力。
相反，如果AI变革是单向推进的，那么员工很可能会产生抵触心理。但若让员工在AI变革中拥有更大的自主权，他们反而会更愿意接受AI，甚至主动分享AI使用经验，与同事进行知识交流。