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人工智能时代，未来职业会带来哪些机遇和挑战？易路人力资源科技董事长&CEO王天扬表示，低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是what，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公，德勤管理咨询人力资本合伙人郑骅称。
以下为文字实录：
张奥平：易路作为人力资源科技领域的头部企业，最初为何会选择薪酬模块做切入口？相较于其他人力资源科技企业，易路的优势是什么？
王天扬：薪酬是企业与员工之间必须要有的一个纽带，所以薪酬是非常重要但同时也是非常难做的一个环节，因为每家企业、企业里的每个部门、部门中的每个人都是非标的。作为SaaS平台，如何用技术来满足这些非标需求，是很大的挑战。
张奥平：未来易路是会在薪酬模块深耕，还是会做人力资源一站式解决方案？
王天扬：薪酬是所有企业的核心，在薪酬计算上，首先你要收集企业里人力资源的各个方面，包括员工的考勤、排班、休假、还有最重要的一块——绩效。其实人力资源的所有板块，都是跟薪酬息息相关的，我们从薪酬出发，事实上能够覆盖人力资源的各个板块，但是薪酬永远是各个板块的一个核心，这也是我们坚持的一个战略。
张奥平：今年易路做了一个公司更名，从“易路软件”简化成“易路”，这是否就代表易路要开始多元化发展？未来会有什么新的战略举措吗？
王天扬：这里我讲一个小故事，我们其中的一个客户，是中国最大的连锁药店，它用易路的薪酬系统给公司的4万名员工，做整个薪酬、奖金和佣金的计算。在这当中，公司向我们咨询，他们该怎么样来激励员工，什么样的激励方法是最有效的。因为我们在人力资源上积累了很多数据和经验，所以我们给客户做了很多咨询服务。
我们不仅是提供软件和技术，还能提供人力资源的管理，所以我们就从易路的名字中，把“软件”两个字去掉了。这事实上，也代表着一种趋势，在企业的服务当中，技术与管理是分不开的。我们作为一个平台、一个技术提供方，如果想帮助企业把价值最大化，我们是要加入很多非软件的服务。所以易路逐渐走向人力资源相关的一站式的服务。
张奥平：围绕数字人力资源，想请教一下郑总和王总，到底什么是数字化人力资源？主要特征有哪些？
郑骅：数字化人力资源是个非常大的话题，事实上在业界没有一个标准答案，所以我今天的所有观点也只是代表着德勤的研究和我个人的观点。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是What，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。
所以，我们的工作模式在What、Who、Where等方面，会有很多方面的变化。这就意味着，数字化人力资源需要去顺应这种新的工作模式。
但对我而言，他们只是做了其中一部分，并不完全是真正意义上的数字化人力资源。我认为的数字化人力资源，它主要的一个特征是，在未来众多不确定中，定义确定因素；在无序中去寻找规律。
那具体来讲人力资源数字化，我们具体该做什么。我们需要从3个层面、4件事情来做数字化。首先三个层面，第一从认知层面，数字化人力资源首先是数字化领导力，如果一个企业的中高管不具备数字化领导力的能力，那这个企业是无法形成数字化转型。
第二层面是赋能层，因为大部分员工他是不具备数字化领导力的，所以企业在赋能层需要做两件事。第一件，组织架构和岗位。传统模式是先定组织架构再定岗位，组织架构是固态的，岗位是灵活的、敏态的。但数字化人力资源是相反的，因为随着企业的成长、面对外部环境的不断变化，组织架构需要不断调整。这样，组织架构就是敏态的。那相对的，岗位就需要是固态的，不能两个都是敏态，否则企业无法管理。
那岗位如何变成固态？只要你的业务模式不发生变化，你的价值链不发生变化，你就可以去设计相应固态的岗位体系，来支撑你快速迭代的组织架构。所以赋能层面第一件事，你要去构建固态化的岗位体系和敏态化的组织架构，来去顺应你的数字化转型的要求。
赋能层面第二件要做的事，员工体验。员工体验，不应只停留于表面的福利，你更要关注的是，你的员工尤其是核心员工，他们更在意的是什么，例如升迁、薪酬、更多的发展空间等等。在员工在意的这些点上，我们去识别它的关键痛点，我们叫关键时刻。针对这些关键时刻，我们去形成员工体验，让员工感受变得更好，能够留在一个企业里面。
第三个层面，我们叫激活层。人力资源的HR需要改变他自己人力资源运营模式和技术，来真正激活数字化人力资源。如果说一个企业的人力资源部门，它不能做到数字化，它就没有办法去制定出数字化的相关制度。
王天扬：我做一个简单的总结，数字化人力资源有三点，也就是郑总的三个层面。第一个点，数字化人力资源要“看得清”。企业的领导者要看得清企业的全局，这里数字化人力资源能给到很大的帮助。第二点，“管得住”。人力资源不应只是人力部门要做的事情，应该是各个部门要做的事，但各个部门的领导者并没有人力资源管理的相关能力，在这方面，数字化人力资源要给到很好的赋能，让领导者管的住。第三个层面，“激得活”。对于员工，我们希望能通过数字化人力资源给到员工更好的体验，让他们更加有效率、有激情的工作。
张奥平：数字化人力资源将如何改变人力资源业务？其所带来的业务价值有哪些？
王天扬：数字化在很多方面都能改变人力资源的业务，也能带来很多价值。数字化，第一方面是人的数字化。把一个人的所有日常行为形成数字画像，也就是“数字孪生”。完成人的数字化后，能够帮助企业很快的识别、鉴定人才。第二方面，组织的数字化、岗位数字化。当完成这两方面的数字化，它所带来的价值就很明显。第一个是“人岗匹配”，企业需要什么人才，数字化能快速帮企业匹配出来。第二个是晋升，当企业拓展了一个新的项目、新的海外部门，数字化可以帮助企业快速找到合适的人提拔起来。其实像人力资源里提到的，比如人力数字模型、继任者管理等，很多的模块都可以通过数字化，形成全新更优的解答或应用。
郑骅：数字化人力资源会打破传统的老三篇工作，也就是合规、日常事务、薪酬绩效管理。它将会迎来四大改变，第一个是高适应度。人力资源要打破传统等级式的力资源制度设计，它要去迎合未来，要考虑整个企业所处的生态。比如在做企业培训的时候，例如华为，不只是内部员工培训，更是整个产业链上下游一起培训。
第二，敏捷。未来的数字化人力资源，要不断的迭代，要快速的提供敏捷性解决方案。像很多互联网公司，推出很多人力资源制度，允许失败、容错、敢于冒险。
第三，构建。传统的人力资源是点对点的做些事情，例如绩效。而数字化的人力资源，会是端到端的做。用设计的思维，去激活某个群体，让他们更有激情、更有活力。
张奥平：对传统企业来说，如何才能有效地运用大数据实现智能化工作，提高人力资源和企业管理的效能？
郑骅：数据的价值越来越受到众多企业的关注，它的确能预测很多人的行为，能给企业带来很多洞察。但对很多企业来说，数据不是一蹴而就的。德勤把数据分为四个递进的层级，第一层，夯实数据的准确性、一致性即时性。数据不完整，你的预测、建模是失效的。第二层，有了夯实的数据基础后，识别数据，形成对维度的分析、运营看板，给到企业高管。第三层，不仅仅是形成数据结果，而是建立更复杂的建模和根因分析，帮助高管识别风险、形成解决方案。第四层，更进一步，形成预测。
四个层级，越往上带来的价值越高，但对数据的质量以及数据技术人才的要求也更高。所以对中小企业来说，不要一蹴而就，先一步一步做扎实，未来到了第四层级，才能产生有效的预测、真实的价值。
王天扬：顺着郑总讲的四个层面，我也讲些失败的例子。我们一个客户最近刚跟我们断约，原因是我们给客户设计一套人力资源系统给他们的800多员工使用，但最终只有几名员工在APP完成请假、考勤、工作等信息上报，其他员工都还是用传统纸质的形式交给人力部门。信息无法有效收集，系统也就无法产生价值。这个案例就说明了，在实现人力资源数字化的第一步，先要保证有信息化的基础，是否有全员应用的环境。
张奥平：1930年著名经济学家凯恩斯曾预测说，过了100年到2030年左右，人类每周工作时间可能只有8到10个小时。现在到2030年也就十年的时间，这种可能性大吗？
郑骅：这个问题要看从什么角度讲。如果单从效率角度看，我觉得是可能的；但从工作价值来说，是不可能的。数字化、智能化的技术能将我们从基础繁琐的工作中解放出来，多出来的时间是用来做有更高附加值的事情。这样我们的工作才能对企业的战略、业务产生更多价值。
王天扬：我讲一个客户例子。每个企业都有C&B部门，也就是薪酬部门。我们碰到很多客户，2020年因为疫情能活下来就不错了，没有涨薪。但现在他们会面临更大的挑战，就是2021年，我要不要调薪，调多少？
这个过去是各个企业的C&B部门每年都要做的一个很大的典型工作。为了保证员工能够有一个良好的生活水平，C&B的专家要根据去年的CPI、通货膨胀情况，来衡量薪酬需要涨多少。然后我们会分析很多薪酬报告，测算出行业的薪酬涨幅，判断自己公司的薪酬该涨多少，不同部门、不同岗位，分别需要涨多少。经过多方面的分析，最终C&B会给到老板一个今年的调薪预算。
但是随着人工智能的普及，调薪的工作完全可以实现自动化。首先，我们系统可以实时的通过互联网进行数据采集。之后系统会自动把整个企业里面的所有组织，很好的与岗位职级体系做匹配和设计。最终生成一个系统性的报告，告诉老板，假设你要调薪，你应该不是全部人都调，应该调其中的一部分，因为这一部分人在市场上可能会非常的紧缺。
回到我之前说的客户案例，在我们给客户演示完薪酬系统后，客户看着他们的C&B说我要不要买这个系统，我买了它还要C&B做什么。但其实，C&B不会丢掉工作，他们只是丢掉了重复性的工作，好去做更有价值的事情。
从技术角度讲，人力资源三支柱里，COE（人力资源领域专家）和SSC（人力资源共享服务中心）会逐渐被人工智能取代掉，但HRBP（人力资源业务合作伙伴）不会被替代，这是人与人之间的沟通，就像阿里体系中的政委的工作，它一定会往上走。
张奥平：人工智能时代，会带来哪些机遇和挑战？您觉得政府、企业、员工该怎么应对这一挑战？
王天扬：举个例子，如今，人力资源部门里有很多工作人员会陷入到海量的表格类工作中，被称为“表哥”“表姐”。这些职位会被我们的人工智能或者说平台技术替代掉。还有就是一些低价值的客服人员，SSC里的基本服务工作，是很快会被取代掉的。
所以低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
郑骅：在德勤2020全球人力资本趋势报告中，全球有70%的企业正在探索或者在使用AI。但实际上只有12%的企业的AI能真正产生作用，替代员工。至少在2020的时代下，有16%的企业 AI在做洞察。
但同样也会出现很多挑战。第一，在我们德勤的报告里，目前员工的知识半衰期已经降到了2.5年-5年。也就是说最慢5年，你现在新学的知识5年后就不再对你产生价值了。这意味着，对于员工最重要的是要掌握快速学习能力，否则会被企业快速的淘汰掉。学习将成为我们终生的一件事。
第三，对政府来说也有挑战。比如今年疫情，人力市场出现了一种新现象，叫共享劳动力，比如西贝的员工去盒马鲜生兼职。这种多元化的劳动力时代已经来临，我们政府需要对这种多元化劳动力做出反馈、制定出相应的制度，去规范市场。
原文标题：AI时代，低附加值工作一定会被取消，快速学习能力将成为重要技能
责任编辑：haq
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