2020-2021，让我们充分地认知自己所处的VUCA时代的动荡多变。高盛、Twitter宣布员工可以选择永久在家办公。势在必行的移动办公，又将怎样改变招聘管理者与工作的交互方式？国家的新基建政策中5G人工智能又将怎样引领人力资源领域趋势变革？ 基于这些变化和问题，我想和大家谈谈AI时代的招聘进化论。我们将围绕如下三个主题来进行内容的展开：1 、VUCA，对于招聘提出的新的命题 2 、招聘进化的四个维度3 、招聘管理者与人工智能的交互趋势- 01 -VUCA，对于招聘提出的新的命题1、 AI，人力资源领域的闯入者2019年，软银CEO孙正义在接受美国CNBC电台的记者采访时就曾经提到：“未来30年，一切将被重新定义。”了解孙正义的伙伴都知道，孙正义本人把自己定义为科技的绝对信徒，对科技类的项目投资有着异常疯狂的偏执，是或者曾经是包括阿里巴巴在内的很多互联网巨头和科技新贵的最大企业股东。我们都经历了4G通讯网络引爆移动互联网的时代，如果说移动互联网是4G时代的产物，那么我们正在进入的5G时代，又会给我们引爆哪些新的技术浪潮？新的AI技术又会怎样推动和招聘的进化和招聘管理者的角色升级？2、VUCA的本质及影响当然，我们这个时代的弄潮儿如果只有技术，那就太寂寞了。时代为了不让我们过的太轻松，还给我们送上了另一份大礼——VUCA。“VUCA”这个词最早是在20世纪90年代用来描述冷战结束后的不稳定的、不确定的、复杂、模棱两可和多边的世界。之后被宝洁公司COO罗伯特·麦克唐纳等一系列商业领袖用来描述我们所身处的混乱的和快速变化的商业世界格局，形容其为这是一个"VUCA"的世界。3、VUCA对招聘影响的四个过程VUCA对招聘的作用和影响，起源于它对市场、企业、人才、技术的影响。因为招聘的本质在于：企业基于某个业务领域市场容量的不饱和所产生的商机而制定的战略业务目标，其所最终演化成的人才战略在执行层面的投射。1）市场的VUCA对招聘的影响杭州的马老师在十几年前曾经说过“我用望远镜也找不到竞争对手”。但是竞争对手腾讯已经站在他身后的视觉盲点，并且更先推出了重磅社交性产品：微信。阿里巴巴在移动社交上的一步落后，导致了移动支付领域被微信分去了半边天下。不过紧接着微信在短视频领域的一步落后，导致了大量活跃流量走向抖音。不难看出，即使再强大的组织，再格局高远的管理者，在应对市场的VUCA与变化时，都会有视觉战略盲点。就像纳西姆·塔勒布有一句经典的话：你不知道的比你知道的更有意义。２）企业的VUCA对招聘的影响如果把整个市场比喻为天空，将其中一个行业比喻为飞机，那么企业就像是飞机上的发动机引擎。只有企业内部的运转效率大于外部市场时，爆发出的能量才能推进企业和行业前进。影响引擎的力量与效率大小强弱的一个关键因素，就是人才。优秀的人才不仅仅是企业的核心竞争力，更是镇国重器！因此，企业会在人才招聘问题上产生一系列更高的需求，比如对人才会有更多维度的胜任力需求，从而要求更快的人才供给、更好的人才质量、更好的性价比。除此之外企业还有一系列对流程、体系的要求来确保结果的实现，这些都体现了企业在应对市场的VUCA时对招聘的需求升级。３）人才趋势的VUCA对招聘的影响首先是老龄化和低生育率的问题。《2019-2025年中国人口老龄化趋势研究报告》指出：2000年我国老龄化人口比率为6.97%，这一数字在2045年会到达30%。此外据人社局预测，由于低生育率，我国劳动年龄人口平均以每年760万人的速度下降，到2030年会下降到8.3亿，2050年会下降到7亿左右，就是说我们的人口红利在逐渐消失。不光是我们，到2030年，日本的劳动力也将减少400万人，德国的劳动力将减少300万。老龄化与低生育率最终会结合CPI通胀指数加快促成人力成本的逐渐增加。再来看看技术。麦肯锡全球研究院基于对全球46个国家的80%劳动力的调研，判断2055年后全球大概至少50%的工作内容可实现自动化。尤其是随着机器成本的幂次递减、人力成本的提成，自动化取代劳动力的比例必然逐渐增加。 几条曲线汇集到一起，共同导向了未来的人才升级趋势。所以未来我们需要的是人才还是机器？面对知识的挥发速度越来越快和半衰期越来越短，我们又该从哪些胜任力维度去重新定义人才，才跟得上人才趋势的发展变化？这个就是市场的VUCA带来的在人才问题上的VUCA。４）技术的VUCA对招聘的赋能与颠覆AI技术在人力资源场景应用涉及的三个类别分别是：岗位的自动化、招聘的数字化、决策的智能化。总体上来说，技术的VUCA与变化，给我们应对那些曾经让我们头疼的应用场景提供了更有效的解决方案。但是，随着技术的升级，HR岗位的一部分事务性流程性工作也正在加速被技术取代。那么未来如何看得懂技术的变化、跟得上技术的应用、玩得转与技术的交互，就成为技术的VUCA留给我们的命题。以上就是VUCA时代对于招聘影响的四个过程，总结起来就是：VUCA时代给市场带来动荡多变，促使企业对于招聘的需求加速升级，从而招聘管理者在应对日益复杂的人才趋势的同时，还要思考如何面对技术升级带来的颠覆与挑战。 - 02 -招聘进化的四个维度 VUCA导致了企业对招聘的需求升级，招聘的工作也需要进化到一个更高格局来重新定义。如何重新定义招聘？AI技术的升级，将会怎样推动招聘工具的进化？招聘管理者又需要经历怎样的角色和认知上的进化升级？除了敏捷与高效之外，未来又对招聘组织提出了哪些要求？1、维度一：招聘定义的进化关于招聘的进化涉及3个核心要素：
1）招聘的本质与产生招聘的本质在于：企业基于某个业务领域市场容量的不饱和，依托商机来制定相应的业务战略，HRVP或CHRO会基于业务战略制定相应人才战略，人力资源总监或HRBP会进一步地对人才战略分解使其成为战术层面的人才计划，最后将分解完成的计划交给一线招聘及招聘管理人员来执行。这个过程在本质上更像是需求产生——需求分解——需求执行。但是90%以上的企业缺少了其中非常重要的一环，就是：需求验证。做招聘的一线执行和管理人员会最先体察到“春江水暖”，发现岗位需求设置存在问题，当我们发现公司是在用60分位的薪资录用70分位的候选人干80分位的事情，这种信息怎样传递给高层？而这正是需求验证的环节的价值。２）招聘生命周期的迭代：从招聘到业务我们评估一个公司的招聘体系先进与否，在于公司高层是否赋予招聘对业务管理的权利。这项授权直接关系到公司是否能够建立需求验证的闭环来形成自下而上的反馈机制。因此，如果作为招聘人员不能深入业务和战略，我们无法从根本上做好招聘。尽管VUCA时代给招聘工作带来了挑战，但更带来了招聘向战略端决策端的进化。2、维度二：招聘工具的进化——从自动化、数字化到智能化1）决策方式的进化：从经验直觉到数智决策我们之所以需要技术工具，是因为我们要处理的信息是指数级的，我们意识到人力是有穷尽的，单靠经验和直觉不足以支撑我们处理市场、业务、人才的信息。 招聘工具的存在价值，就是通过数字化和智能化的技术，推动招聘管理者的决策方式转变，从基于经验+直觉的判断，进化到基于数据沉淀出来的方法论和事实来进行决策。简而言之就是，用数据说话，用数据决策，用数据管理，用数据创新。但是数字化只是帮助我们完成基础属性的工作，招聘工具进化的终极目标一定是在于支持智能决策，帮助我们真正读懂数据，通过数据来驱动业务。雷军说：“不要用战术的勤奋掩盖战略的懒惰。人力资源2.0时代的关键破局点，在于企业与招聘管理者能否意识到在数据智能化上的内功修炼。” 对于招聘的智能化的应用价值，首先在于选人。解决这一痛点的关键在于，如何将招聘专家的招聘决策的认知过程沉淀到机器中来。其中的关键技术在于NLP和知识图谱的应用。人工智能的发展总共涉及四个阶段：分别是计算智能，感知智能，认知智能和创造智能。当前我们正处在以自然语言和知识图谱为主要技术驱动的认知智能阶段。NLP作为融合语言学和计算机于一体的科学，肩负着将人类各行各领域知识沉淀到计算机中，完成人机交互人机理解的重要使命。可以说是人工智能的核心环节，也被称为人工智能上的皇冠。要完成以上功能的实现，目前主流的解决办法是通过是多模态人工智能和大数据技术，把所有数据和知识图谱结合，打造出一个AI智能人才匹配招聘引擎。其根本目的是让机器能够真正读懂简历背后的人才胜任力。２）“招聘管理者”的进化招聘管理者角色的进化如果一名招聘管理者只能解决50分位、60分位的问题，意味着自身的价值处于50分位、60分位。如果能解决企业90分位的问题，意味着他一定是站在这张图的顶端。 招聘管理者认知的进化从1.0的人员，2.0的人才，到3.0的人物。一名3.0的招聘管理者在对招聘的认知上，一定是有业务上格局上的高远，也有对人才趋势洞察的深刻，但一定不仅仅是对于职位、面试还有流程的管理。 招聘管理者能力的进化麦肯锡全球研究院做了一项针对全球3000名高端的调查。调查认为，更高的认知技能以及社交和情感技能，高级信息技术和编程技能，被视为未来所需的最重要几项技能。３）招聘团队组织的进化“招聘组织”内部组织结构的进化针对招聘团队的运转会涉及3类场景：
首先，影响招聘团队内部的效率的症结，通常在于科层式的组织结构，信息在这类结构中自上而下进行传递时，每一层级招聘管理人员倾向于加入自身对信息的理解，信息在传递时会发生“扭曲”，从而产生信息的 “长鞭效应”。此外，信息自下而上进行传递时，如果其中一个重要节点对信息产生误解、偏差或谬误，信息也会发生“扭曲”，高层领导者根据错误的信息将做出错误的决策。相比之下，扁平化的组织结构，更有利于团队内信息的有效传播。“招聘组织”与“业务组织”之间结构关系的进化其次，招聘团队与业务的配合效果，通常受制于科层组织中的深井结构。在AI时代，每一个业务团队在商业环境进入的大都是无人区，面临的问题大都是无解的，这就愈加考验团队的学习能力。这更需要招聘团队与业务团队打破沟通壁垒，让双方相互融合，真正进化成为一个鲜活的有机系统。同时让招聘管理者发挥出我们刚刚提到的对业务管理的职责，从而激发团队的能量、潜力和默契。 “招聘组织”与“外部市场”之间结构关系的进化关于招聘团队与公司外部环境关系的进化，这里面有一个重要的概念：“熵”。在一个封闭的系统内，事物总是从有序趋向于无序，所以熵的值一定是增加的，这就是“熵增定律”。一个公司及其招聘生态体系就很像这样的系统。所以彼得·德鲁克说：管理要做的只有一件事情，就是如何对抗熵增。“反熵”这个理念，也是贯穿亚马逊二十年多年管理的核心思想。
之前很多成功的大公司，不论是苹果、英特尔、迪士尼，它们都曾经有很长一段的低谷期，甚至离灭亡只差一步。所以某种程度上来说，熵增像一种诅咒、一种宿命，可能是无法逃脱的。对抗熵增的关键在于：流动和开放。就是建立一个能和外界不断进行能量和物质交换的、流动的开放系统。这个开放系统的学名叫“耗散结构”。流动的开放系统之所以能避免“熵增”，是因为在与外界的交换中，会使得整个系统产生耗散，同时产生负熵。在抵消的过程中，系统就能从原来转向无序状态的趋势转变为有序状态。熵增的过程我们无法避免，因此招聘团队建立反熵机制的关键，就是建立一种耗散结构，从而提升我们招聘团队的流动性和开放性。
以上是关于AI与VUCA时代对我们招聘提出的四个进化维度：工作内容、招聘角色、招聘组织的进化是由内而外的。而技术和工具的进化是由外而内的。- 03 -招聘管理者与人工智能的交互趋势1、赋能与颠覆：Enabler or Subverter? 技术给我们创造的价值究竟是对我们的赋能还是颠覆？人最所以进化成人，是在于人类善于使用工具，人工智能不论如何发展，目前的定义仍然是工具本身。人类的核心价值在于更高的认知技能以及社交和情感技能。工具可以让我们从基础事务性工作中解放出来，让我更专注在创造性、复杂性和动态性的工作。 2、AI的效果：Helper or Trouble-maker？带来的效果是帮忙还是添乱？至于AI类的技术产品是帮忙还是添乱，取决于设计产品的产品经理是否理解人力资源招聘的业务逻辑。要想做好这个，需要沉淀到行业中去并花很多时间在人力资源管理部门，真正熟悉了人力资源管理的所有环节，才有可能知道这个行业以及招聘管理者真正的痛点。 3、与AI的关系：Leader or Follower ？我们与AI智能，究竟谁在驾驭谁？宋·陆九渊《语录》中有言：“六经注我”。这句话是指阅读者用经书里的思想智慧来诠释自己的生命。数据智能的时代，招聘管理者更是需要通过AI的使用来诠释自己的价值。 虽然我们身处充满未知和不确定性的VUCA时代，但也从来没有任何一个时代这样需要倾听我们内心的声音。市场聆听我们的需求，在于AI技术能够帮助我们实现了对很多场景化中能效优化问题的解决方案，但我们彼此磨合的前期一定会是尽力相爱相杀的过程。在未来，人员一定会被AI颠覆，但一定会成就更多人才和人物。 这是最好的时代，这是最坏的时代；人们眼前有着各样事物，人们面前一无所有；人们正在直登天堂，人们正在直下地狱。from- 猎 聘 人 才 官